経済用語を理解する

昨日の続きで「改正パートタイム労働法」の言葉の定義です。


まず、「職務が同じ」かどうかの判断は、下記引用を参照いただければいいのですが、同じ仕事をやっていたとしても、最終的な権限や責任を問われる範囲がどこまでなのかがポイントとなるようです。


次に、「人材活用の仕組みや運用など」が実質的に異ならないかどうかについては、転勤なども含め、会社が制度として、従業員にどのような職務経験を積ませる仕組みと実質的な運用をしているのかを見ることになります。


私見ですが、職務が同じかどうかは、比較的簡単に判断がつくと思いますが、人材活用の仕組みや運用については、中小企業では、そこまではっきりと分けられていないこともあるのではないかと思います。
（時間給だけで考えて、できる限り何でも仕事を詰め込んでやらせる、ということもありえます。）

------------------------------------------------------------
「職務が同じ」かどうかは、まず「職務の範囲」を比較し、その場合、通常従事する作業が同じかどうかについて、個々の作業の幅や組合せについても比較して判断します。

---中略---

　個々の作業を比較するに当たっては、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応、ノルマなどが同じように職務上の「責任」として含まれているか、与えられた権限の範囲についても考慮します。また、作業を行うに当たって必要最低限の能力や難易度、複雑度などの「職務レベル」、肉体的・精神的負担などの「労働の負荷」なども含めて判断します。



「人材活用の仕組みや運用など」が実質的に異ならないかどうかは、人事異動の幅・頻度、役割の変化（責任・権限の重さの変化）など、労働者が時間的経過の中でどのような職務経験を積む仕組みがあるのかということと、その仕組みが実際に運用されているか実態をみて判断します。

---中略---


総合的に「人材活用の仕組みや運用など」を判断していきますが、制度の有無だけで違っていると判断するのではなく、運用も含めて判断します。単に労働時間が短いだけでは、「人材活用の仕組みや運用など」が異なることにはなりません。
------------------------------------------------------------
（全国厚生労働関係部局長会議労働分科会資料より抜粋）


明日は比較する際の考え方を掲載予定

昨日のニュースで「改正パートタイム労働法」が成立したというニュースがありました。


主旨は「パート労働者と正社員の差別待遇を禁止する」というもので、安倍首相の再チャレンジ支援の一環で、来年（2008年）の4月から施行だそうです。


当然、コストを抑えたい会社側にとっては、厳しい法の成立ということになるのでしょうか。


そういった思惑やパートと正社員の仕事の中身を判断する作業があったりするので、実際は一律には進まないような気もします。


ちなみに、正社員とパートの仕事の均衡の考え方は下記のように書いてました。


------------------------------------------------------------
◆正社員と職務が同じパートタイム労働者についての「正社員との均衡」の考え方

(1) 人材活用の仕組みや運用などが正社員と実質的に異ならないパートタイム労働者

　パートタイム労働者と正社員との間の処遇の決定方法を合わせる（同一の処遇決定方式）などの措置を講じた上で、意欲、能力、経験、成果などに応じて処遇することにより、正社員との均衡の確保を図るように努める。

(2) 人材活用の仕組みや運用などが正社員と異なるパートタイム労働者

　パートタイム労働者の意欲、能力、経験、成果などに応じた処遇についての措置などを講ずることによって、正社員と処遇の均衡を図るように努める。
------------------------------------------------------------
（全国厚生労働関係部局長会議労働分科会資料より抜粋）


「職務が同じ」かどうかと「人材活用の仕組みや運用など」が実質的に異ならないかどうかの、判断は明日に続きを記載します。